近年、物流業界では深刻な人材不足が続いています。特に、若年層の人材不足が顕著で、高齢化が進んでいることも懸念されています。物流業界の人材不足は複合的な要因が絡み合っており、課題解決は決して容易でありません。そんな中、多くの人材の獲得に成功しているシュライン物流。同社の広報人事部の杉本亜佑菜さんに同社の採用への取り組みをお聞きしました。

採用難が深刻化する3つの背景。

—なぜ物流業界では、深刻な人材不足が続いているのでしょうか。

杉本　物流業界ではトラックドライバーや倉庫スタッフの確保が大きな課題となっています。その背景には、少子高齢化による労働人口の減少に加え、業界特有の労働環境の厳しさや処遇・待遇への不満といった複合的な要因が絡み合っていると考えます。

ひとつめは、少子高齢化と若年層不足です。日本では労働人口の減少が著しく、その影響を受けてトラックドライバーは高齢化が顕著になっています。売り手市場の影響もあり、人気の業界に若手人材が奪われてしまい、人材を確保すること自体が年々難しくなっているのです。また、若手人材がより良い条件を求めて転職活動する傾向にあり、人材の定着にも課題を抱えています。

ふたつめは、労働環境の厳しさです。物流業界＝長時間勤務、重作業のイメージが先行し、求職者にとっては身体的・精神的に負担が大きな職場と思われがちです。働きやすさの欠如は、採用はもちろん定着にも大きな影響を及ぼすと考えます。

３つめは、給与・待遇への不満です。物流業界は長時間勤務ながら、賃金水準が低いというイメージが根強く残っています。採用率を高めるためには、給与の見直しはもちろん、休暇取得の柔軟性や福利厚生の充実などを見直すことが大切です。

これらの理由から、ただ優良な人材を待つ採用スタイルでは人材の獲得に限界があり、業界全体としての抜本的な見直しと、企業における採用対策が急務とされているのです。

採用活動は物流業界を盛り上げるためにも責務。

—シュライン物流ではどのような採用活動を行っていますか。

杉本　同業他社が採用活動に苦戦している中、シュライン物流では広報人事部を立ち上げて、組織改革と採用ブランディングを強化。企業の魅力をアプローチすることで採用の成果を上げています。

具体的には、シュライン物流の魅力を具現化し、知名度以外の要因で選ばれるように工夫しました。企業文化ややりがいを的確に伝えること。また、採用コンセプトの策定からデザインまで一貫したメッセージを設けることにより、企業の想いに共感して応募してくださる求職者が増え、面接時のミスマッチも減少しています。さらに、「働きがい」と「働きやすさ」の両方を重視する姿勢を示したことも、若手人材の獲得につながっています。

—具体的にはどのようなPR活動を行われたのですか。

採用コンセプトを求職者に共有する必要があったので、手始めに採用サイトをリニューアルしました。採用サイトは企業の魅力を伝え、求職者との出逢いの場を提供する重要なツールです。従業員インタビューや企業文化を盛り込むことで、リアルな職場環境や成長機会が伝わるようにしました。また、SNSや採用プラットフォームと組み合わせて発信ツールを増やすことで、安定的な応募獲得を実現できました。

—社内体制として取り組まれていることはありますか。

採用後は、充実した研修制度と資格支援制度で一人ひとりを確実にサポート。座学研修や現場での実践的な指導を通じて、初心者の方でも安心して成長できる環境を提供しています。当社の場合、従業員の4割が物流業界未経験者なのですが、1ケ月、2ケ月も経つと最前線で活躍している人材ばかりです。

また、福利厚生も年々強化しています。月の休みは8～9日。年次有給休暇の取得率も95％以上と高く、仕事とプライベートのバランスが取りやすい環境が整っています。さらに、フォークリフト免許取得支援制度や永年勤続表彰制度など、従業員の成長と長期的なキャリア形成を支える制度が整っています。

このようにシュライン物流では、組織改革と採用ブランディングの組み合わせにより、多くの人材の獲得に成功しました。採用ブランディング・採用サイトのこだわりに関しては、代表の時枝が採用サイト制作会社様のインタビューでも応えています（https://www.first-tone.net/voice/voice-02/）。今後も広報人事活動を通して企業価値を向上させながら、従業員たちとともに物流業界に革命を起こしていきたいと考えています。